Profissionais qualificados, empresas renomadas, inúmeros benefícios, plano de carreira e falta de profissionais. Este cenário vem se tornando cada vez mais comum nos últimos anos no Brasil. Dados do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese) – que pesquisa o mercado formal de trabalho em geral - revela que a taxa de rotatividade no país subiu de 34,3%, em 2007, para 36%, em 2011.
Essa constante migração de executivos, diretores e funcionários é mais comum em setores aquecidos da economia. Até empresas que oferecem benefícios além do usual acabam perdendo seus colaboradores. Quando estas constatações aparecem na mídia cabe perguntar se é de fato o que o funcionário ganha que o faz permanecer em uma organização por um longo tempo.
A maioria das pessoas prefere uma combinação entre reconhecimento e recompensa que a conduza à relização pessoal. A rotatividade está vinculada à mesmice que predomina no ambiente da maioria das empresas que pratica o modelo hierarquizado de gestão, contaminado pelas práticas inadequadas de ‘gestão de pessoas’ da maioria dos chefes que povoam a estrutura organizacional. As pessoas não suportam trabalhar em ambientes onde não possam se realizar e, tampouco, suportar chefes inadequados. É preciso repensar a gestão dessas empresas.
A falta de autonomia e poder de decisão, para muitos profissionais, pode ser considerado o principal obstáculo dentro de uma empresa, e, consequentemente, um dos principais fatores que se coloca na balança na hora da mudança.
Ao longo dos anos, o profissional se desmotiva com a função que exerce porque não vê perspectivas de ser mais e melhor, de se realizar profissionalmente. Ou seja, o profissional não consegue enxergar para onde ele pode crescer em função dos impedimentos que uma estrutura hierarquizada gera. Isso, além de desestimulá-lo, irá fazer com que o profissional busque oportunidades em outra empresa que conseguirá preencher essa lacuna (dando mais autonomia e poder para ele resolver determinadas situações). Porém, isso pode ser considerado uma outra ilusão, já que a grande maioria das organizações têm as mesmas práticas e os mesmos obstáculos. Sobrando a alternativa de o profissional tentar promover através de sua capacidade de influência uma mudança dentro da sua própria organização.
A concorrência acirrada em alguns mercados, aliada à falta de qualificação dos profissionais, torna esse cenário (de mudança) ainda mais propício dentro das organizações.
Para encarar essa questão, as empresas precisam ficar atentas aos fatores que vão além da questão salarial. Eliminar níveis de comando e controle, dar poder de decisão aos funcionários que lidam diretamente com os problemas na relação com o cliente, seja ele de qualquer nível hierárquico, faria o mesmo repensar e seriamente se trocaria de empresa e iria para um ambiente inibidor. É por isso que vários profissionais que iniciam numa nova empresa dizem, passados os primeiros cem dias, ‘que não foi isso que venderam para mim quando estavam me contratando’. Sentir-se útil e ver que faz a diferença dentro da organização ajuda muito a manter o profissional dentro dela.
Apoiar os colaboradores, envolvê-los e dar mais poder a eles nas diferentes decisões, reduzir a burocracia ao mínimo, permitir que a pessoa seja ela mesma respeitando-a nas suas diferenças, gerar um espírito de equipe que predomine em todo o ambiente, contar com líderes inspiradores e recompensar em conformidade com o mérito (individual ou coletivo) são ações que podem fazer a diferença na hora em que um colaborador receber uma proposta da concorrência. Isso, consequentemente, ajudará a evitar a perda de talentos das organizações.
Escrito por Tatsumi Roberto EbinaEssa constante migração de executivos, diretores e funcionários é mais comum em setores aquecidos da economia. Até empresas que oferecem benefícios além do usual acabam perdendo seus colaboradores. Quando estas constatações aparecem na mídia cabe perguntar se é de fato o que o funcionário ganha que o faz permanecer em uma organização por um longo tempo.
A maioria das pessoas prefere uma combinação entre reconhecimento e recompensa que a conduza à relização pessoal. A rotatividade está vinculada à mesmice que predomina no ambiente da maioria das empresas que pratica o modelo hierarquizado de gestão, contaminado pelas práticas inadequadas de ‘gestão de pessoas’ da maioria dos chefes que povoam a estrutura organizacional. As pessoas não suportam trabalhar em ambientes onde não possam se realizar e, tampouco, suportar chefes inadequados. É preciso repensar a gestão dessas empresas.
A falta de autonomia e poder de decisão, para muitos profissionais, pode ser considerado o principal obstáculo dentro de uma empresa, e, consequentemente, um dos principais fatores que se coloca na balança na hora da mudança.
Ao longo dos anos, o profissional se desmotiva com a função que exerce porque não vê perspectivas de ser mais e melhor, de se realizar profissionalmente. Ou seja, o profissional não consegue enxergar para onde ele pode crescer em função dos impedimentos que uma estrutura hierarquizada gera. Isso, além de desestimulá-lo, irá fazer com que o profissional busque oportunidades em outra empresa que conseguirá preencher essa lacuna (dando mais autonomia e poder para ele resolver determinadas situações). Porém, isso pode ser considerado uma outra ilusão, já que a grande maioria das organizações têm as mesmas práticas e os mesmos obstáculos. Sobrando a alternativa de o profissional tentar promover através de sua capacidade de influência uma mudança dentro da sua própria organização.
A concorrência acirrada em alguns mercados, aliada à falta de qualificação dos profissionais, torna esse cenário (de mudança) ainda mais propício dentro das organizações.
Para encarar essa questão, as empresas precisam ficar atentas aos fatores que vão além da questão salarial. Eliminar níveis de comando e controle, dar poder de decisão aos funcionários que lidam diretamente com os problemas na relação com o cliente, seja ele de qualquer nível hierárquico, faria o mesmo repensar e seriamente se trocaria de empresa e iria para um ambiente inibidor. É por isso que vários profissionais que iniciam numa nova empresa dizem, passados os primeiros cem dias, ‘que não foi isso que venderam para mim quando estavam me contratando’. Sentir-se útil e ver que faz a diferença dentro da organização ajuda muito a manter o profissional dentro dela.
Apoiar os colaboradores, envolvê-los e dar mais poder a eles nas diferentes decisões, reduzir a burocracia ao mínimo, permitir que a pessoa seja ela mesma respeitando-a nas suas diferenças, gerar um espírito de equipe que predomine em todo o ambiente, contar com líderes inspiradores e recompensar em conformidade com o mérito (individual ou coletivo) são ações que podem fazer a diferença na hora em que um colaborador receber uma proposta da concorrência. Isso, consequentemente, ajudará a evitar a perda de talentos das organizações.
Fonte: Site Você RH
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